15-03-2024
Monsieur L. postule auprès d’une Société A. en vue d’être embauché dans une fonction à responsabilités. Dans le cadre de cette fonction, il aurait accès à différentes informations confidentielles telles que les adresses et conditions de contrat avec les fabricants, fiches techniques des produits avec leurs nouveautés, les bases de données des clients et conditions particulières octroyées à certains clients ainsi que les stratégies de fonctionnement de la société…
Lors de l’entretien préalable à l’embauche, la Société A. se rend compte que Monsieur L. est le frère d’une employée prestant au service d’une entreprise concurrente.
Sur base de cette information, la Société A. renonce à embaucher Monsieur L., ce qu’elle lui confirme par écrit.
Monsieur L. conteste cette décision en faisant valoir qu’il considère que le refus de l’engager constitue une différence de traitement fondée sur la naissance au sens de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination.
Monsieur L . soumet ensuite le litige aux juridictions compétentes.
Dans son arrêt du 28 avril 2023, la Cour du Travail de Liège rejette la demande de Monsieur L.
Dans un premier temps, la Cour admet que lorsqu’il est reproché à une personne d’être le frère ou la sœur d’une autre personne, c’est effectivement en raison des liens du sang qui existent entre elles et par conséquence des conditions de leur naissance. Partant, le fait de refuser d’engager Monsieur L. constitue bien une discrimination sur base du critère de la naissance, tel que prévu par la loi du 10 mai 2007.
Dans un second temps, la Cour analyse si cette discrimination est justifiée par un but légitime et si elle est proportionnelle.
Sur ce point, la Cour retient qu’il n’est pas contesté que la sœur de Monsieur L. travaille dans une société concurrente et que le poste de responsable de logistique - pour lequel Monsieur L. postulait - est un poste à responsabilité qui donne accès à un grand nombre de données confidentielles. Sur cette base, la Cour considère que la volonté pour la Société A. de vouloir protéger ses données confidentielles est légitime.
Elle poursuit enfin en considérant que la décision de refus d’engagement de Monsieur L. est proportionnée à l’objectif poursuivi dès lors qu’il n’est pas établi que la Société A. aurait pu adopter d’autres mesures de prévention efficaces.
Il n’y a donc pas de discrimination.
Qu’en penser ?
Le fait, pour un employeur, de refuser d’engager un travailleur dans le but de protéger des données à caractère confidentiel est légitime pour autant qu’il ne soit pas possible d’adopter d’autres mesures de prévention efficaces.
Réf. : C.T. Liège (div. Liège), 28 avril 2023, RG n° 2022/AL/18