18-06-2024
En application des principes du Code du bien-être au travail, l’employeur est tenu de mettre en place un système dynamique de gestion des risques (article I.2-2 et I.2-3 du Code du bien-être au travail). L’employeur doit ainsi prendre en compte la nature des activités exercées ainsi que les risques particuliers propres à ces activités (article I.2-4 du Code du bien-être au travail).
L’employeur adopte les mesures nécessaires afin de planifier la prévention et exécuter la politique concernant le bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail en visant une approche systémique qui intègre entre autres la technique, l’organisation du travail, les conditions de vie au travail, les relations sociales et les facteurs ambiants.
L’approche systémique imposée par la règlementation est propre au droit belge et va plus loin que les exigences européennes. La Cour de Justice a par ailleurs été amenée à préciser la notion de risque professionnel et retient que ces risques « ne sont pas déterminés une fois pour toutes, mais évoluent constamment en fonction, notamment, du développement progressif des conditions de travail et des recherches scientifique en matière de risques professionnels » (C.J.U.E., 15 novembre 2001, Commission c. Italie, C-49/00).
La Cour d’appel de Liège a été amenée à rappeler ces principes dans le cadre d’une affaire concernant un accident du travail survenu alors que trois travailleurs étaient occupés à réaliser un travail de coupe d’arbre le long d’une route nationale. En raison de l’impossibilité d’abattre directement l’arbre, il a fallu procéder à la découpe du tronc par morceau de 50 centimètres. Un travailleur se situait donc sur le tronc tandis que les deux autres avaient pour mission de récupérer les morceaux découpés.
A la suite d’un ricochet sur une souche de bois, une buche a percuté la tête d’un travailleur.
L’employeur a par conséquent été cité devant les juridictions correctionnelles pour absence d’analyse de risques, omission de prendre des mesures de protection collective par priorité aux mesures de protection individuelle ainsi que violation de l’article 50 de l’arrêté royal du 25 janvier 2001 concernant les chantiers temporaires et mobiles.
Il était plus particulièrement reproché à l’employeur de ne pas avoir réalisé une analyse de risques de façon dynamique en tenant compte de la probabilité de la survenance d’un danger et de sa gravité et de ne pas avoir mis en place une mesure de protection collective et, plus particulièrement, un matelas absorbant permettant de récolter les buches.
La Cour a finalement acquitté l’employeur de l’ensemble des préventions mises à sa charge.
Pour motiver cette décision, la Cour a mis en avant le fait que l’employeur a bel et bien effectué une analyse de risques, bien que celle-ci n’ait pas été réalisée par écrit, telle qu’en témoigne la présence d’un plan particulier de sécurité et de santé mais aussi la présence de conseils donnés par l’employeur tant sur le port des mesures de protection individuelle que sur le respect d’une zone de sécurité.
La présence de cette zone de sécurité n’était par ailleurs pas contestée de sorte qu’il ne pouvait être reproché à l’employeur de ne pas avoir pris de mesures de protection collective.
Enfin rien ne permettait de penser que la mesure de prévention utilisée, à savoir la présence d’une zone de sécurité était inadéquate, la Cour n’étant pas informée de la localisation exacte de la victime au moment de l’accident, ni qu’une autre mesure telle qu’un tapis absorbant, mentionné dans aucun code de bonne pratique, aurait été plus efficace.
Qu’en retenir ?
Les obligations à charge de l’employeur en matière de sécurité et de bien-être au travail sont nombreuses et comprennent, notamment l’établissement d’une analyse de risques et la prise de mesures de protection collective.
Il faut toutefois éviter de tomber dans l’écueil d’un raisonnement a posteriori lequel viendrait à considérer que, dès lors qu’un accident est survenu dans le cadre de l’exécution du travail, un manquement en matière de sécurité au travail est à reprocher à l’employeur.
Réf : Liège, 6ème ch. corr., 23 mai 2024, RG n°2024/1697.