20-07-2018
L’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail prévoit qu’à peine de nullité, la notification du licenciement motif grave se fait soit par lettre recommandée à la poste, soit par exploit d'huissier de justice. Elle peut également être faite par la remise d'un écrit à l'autre partie.
Cette règle est impérative, de sorte que si l’employeur ne respecte pas le formalisme imposé par la loi, le licenciement est irrégulier et l’indemnité de préavis est due, même si les faits invoqués justifiaient le licenciement sans préavis ni indemnité.
Mais que se passe-t-il si l’employeur n’est plus en mesure de produire en Justice le récépissé d’envoi par recommandé postal ?
C’est cette question qui est tranchée par la Cour du Travail de Liège dans un arrêt du 8 juin 2018.
Un employeur avait licencié un travailleur pour motif grave, en invoquant de multiples arrivées tardives qui se répétaient malgré l’envoi d’un avertissement. Il avait mentionné, sur le courrier qu’il avait envoyé au travailleur, les termes : « Par recommandé ».
L’organisation syndicale du travailleur contesta la décision de l’employeur. Elle n’invoqua toutefois pas le fait que celui-ci n’avait pas envoyé la notification de rupture par recommandé postal.
De même, et dans le cadre de la procédure devant le Tribunal du Travail, la question de l’envoi de la notification de rupture du contrat de travail par pli recommandé à la poste ne fut pas soulevée par le travailleur. Par contre, le Tribunal souleva d’office la question et demanda à l’employeur de produire le récépissé d’envoi par recommandé postal.
L’employeur ne fut pas en mesure de répondre à la demande du Tribunal, ayant entretemps égaré ce récépissé. Il fut donc condamné à payer au travailleur l’indemnité de préavis.
Devant la Cour du Travail, l’employeur plaida qu’il pouvait néanmoins prouver par d’autres moyens que la production du récépissé d’envoi postal le fait qu’il avait bien satisfait à la formalité de recommandé postal imposée par la loi.
La Cour du Travail confirme cette interprétation. Elle relève que l’organisation syndicale a adressé à l’employeur 3 courriers, sans jamais soulever la question de l’irrégularité du licenciement. Elle poursuit en constatant que le conseil du travailleur, dans le cadre de la procédure judiciaire, n’a pas non plus soulevé ce problème.
La Cour constate également que dans le premier courrier adressé à l’employeur par l’organisation syndicale du travailleur, celle-ci s’était expressément référée au courrier « recommandé » de l’employeur.
La Cour en déduit dès lors que l’ensemble de ces éléments confirment que l’employeur avait bien envoyé le courrier de rupture du contrat de travail par recommandé postal, et cela même s’il n’est plus en mesure de produire le récépissé d’envoi postal.
Qu’en penser ?
Le licenciement pour motif grave d’un travailleur doit être notifié par recommandé postal. L’employeur peut prouver qu’il a satisfait à cette exigence en invoquant d’autres éléments probants que le récépissé postal.
On précisera qu’il est possible, depuis l’adoption de la loi du 21 juillet 2016 et de l’arrêté royal du 14 septembre 2016, d’adresser des courriers recommandés par voie électronique. La plateforme « Aangetekende.email » permet aux particuliers et aux entreprises d’expédier un envoi recommandé par le biais d’un prestataire de service qualifié. Elle garantit ainsi au destinataire l’identité de l’expéditeur et l’authenticité du message reçu. L’expéditeur a, quant à lui, la certitude que le message est parvenu au destinataire en toute sécurité, aux date et heure précisées.
Étant donné que l’envoi par courrier recommandé constitue une formalité prescrite à peine de nullité en cas de licenciement pour motif grave, l’employeur doit recourir à un prestataire de service qualifié. Pour pouvoir recourir au système proposé par « Aangetekende.email », tant l’expéditeur que le destinataire doivent être des utilisateurs enregistrés sur la plateforme. L’enregistrement se fait via l’eID de manière à garantir la validité juridique. Une fois enregistré, l’expéditeur a accès à un annuaire en ligne et peut ainsi vérifier si le destinataire est également enregistré. Si tel n’est pas encore le cas, ce dernier peut être invité à s’enregistrer.
Pour pouvoir expédier un envoi recommandé électronique, l’employeur doit donc s’assurer que le travailleur est bien enregistré.
Réf. : C.T. Liège, 8 juin 2018, R.G. n° 2017/AL/399